Khóa luận Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức ở nước ta hiện nay

Mở đầu............................................................................................ 1

Chương 1: Cơ sở lý luận........................................................................................... 2

1.1. Hành chính và cải cách hành chính......................................................................................... 2

1.1.1 Khái niệm về hành chính .................................................................................................. 2

1.1.2 Tính tất yếu của việc cải cách hành chính .................................................................................................. 2

1.2. Cán bộ, công chức........................................................................................... 7

1.2.1. Các khái niệm cơ bản............................................................................................ 7

1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức......................................................................................... 10

1.3 Tính tất yếu khách quan của việc xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức......................................................................................... 11

1.3.1 Vị trí vai trò của cán bộ, công chức......................................................................................... 11

1.3.2 Sự cần thiết phải xây dựng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức......................................................................................... 12

1.3.3 Những khó khăn và thách thức......................................................................................... 16

1.3.4 Những yêu cầu về chất lượng cán bộ, công chức trong công cuộc cải cách hành chính ở Việt Nam........................................................................................ 18

Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Việt Nam và bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các nước........................................................................................ 24

2.1 Thực trạng chất lượng cán bộ, công chức Việt Nam hiện nay.......................................................................................... 24

2.1.1 Thực trạng qua các số liệu thống kê............................................................................................ 24

2.1.2 Đánh giá chung về thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay.......................................................................................... 25

2.2 Một số kinh nghiệm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức của các nước trên thế giới.......................................................................................... 28

2.2.1 Kinh nghiệm về tiền l­ương........................................................................................ 28

2.2.2 Kinh nghiệm về các biện pháp khuyến khích....................................................................................... 31

2.2.3 Bài học rút ra cho Việt Nam........................................................................................ 33

Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ, công chức......................................................................................... 35

3.1 Đổi mới nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dư­ỡng cán bộ, công chức. ................................................................................................ 35

3.2.1. Đổi mới phương thức hành chính điều hành của hệ thống hành chính nhà nước........................................................................................ 37

Kết luận......................................................................................... 38

Tài liệu tham khảo........................................................................................ 39

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN

          Đến nay đã có khá nhiều tài liệu, công trình nghiên cứu đưa ra các khái niệm , định nghĩa về nguồn nhân lực của một quốc gia. Tuy không hoàn toàn giống nhau, nhưng có thể hiểu một cách nôm na là nguồn nhân lực chính là nguồn lao động. Tuỳ thuộc vào môi trường kinh tế xã hội, nguồn lao động sẽ được phân bổ khác nhau trong bốn lĩnh vực hoạt động sau:

-Hoạt động trong lĩnh vực quản lý hành chính công bao gồm từ nhân viên đến nhà lãnh đạo.

-Hoạt động trong lĩnh vực quản lý doanh nghiệp từ sơ cấp, trung cấp đến cao cấp.

-Hoạt động trong lĩnh vực khoa học công nghệ ở công tác nghiên cứu lẫn triển khai ứng dụng.

-Lao động trong các nghành nghề khác nhau như sản xuất kinh doanh và dịch vụ.

Thực tế cho thấy: sự hưng thịnh hay suy vong của một quốc gia, một lãnh thổ phụ thuộc rất lớn vào chất lượng của nguồn nhân lực này.Vì vậy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là vấn của mọi thời đại và đặc biệt cần thiết với tình hình của nước ta hiện nay.

1.1 Hành chính và cải cách hành chính

          1.1.1 Khái niệm về hành chính

Là hệ thống tổ chức của nhà nước bao gồm bộ máy nhân sự và thể chế nhà nước về tổ chức và cơ chế hoạt động, có chức năng thực thi quyền hành pháp bằng hoạt động quản lý  hành chính nhà nước, tức là quản lý công việc hàng ngày của Nhà nước còn gọi là hành chính công hay hành chính công quyền.

1.1.2 Tính tất yếu của việc cải cách hành chính

Cải cách hành chính – Vấn đề của mọi chế độ nhà nước. Hành chính, xét từ giác độ thể chế trong nhà nước pháp quyền là một cơ cấu của quyền hành pháp. Khi nói hành pháp là để đặt bộ máy quản lý bên cạnh các quyền lập pháp và quyền t­ư pháp. Như­ ở nước ta đó là mối quan hệ giữa Chính phủ

- Cơ quan thực thi pháp luật , Quốc hội - cơ quan lập pháp và toà án - cơ quan tư­ pháp. Nhưng hành pháp với nghĩa là cơ quan ở trung ­ương muốn thực hiện được vai trò quản lý các quá trình của đời sống xã hội thì cần có một hệ thống tổ chức theo chiều ngang và chiều dọc. Chiều ngang như­ các cơ quan cùng vị thế nhưng khác nhau về chức năng và đối tượng (như­ các bộ ở trung ­ương và các cơ quan trong cùng một cấp ở địa phương) và chiều dọc như­ các cấp chính quyền từ trung ư­ơng đến địa phương ở nước ta. Thực chất quyền hành pháp và quyền hành chính chỉ là một: một bộ máy, một đội ngũ, một hệ thống điều hành, hệ thống chính sách. Có khác chỉ là đặt nó trong quan hệ khác nhau mà thôi.

Vậy xét từ giác độ thể chế, bộ máy hành chính nước ta từ chỗ t­ư duy thành lập các bộ chuyên ngành sâu (thành lập các bộ bám sát các ngành kinh tế kỹ thuật), được cải cách theo hướng thành các bộ theo hướng đa ngành; từ giai đoạn nhập tỉnh đến chỗ chia lại dân cư­, đơn vị và lãnh thổ hành chính; từ chỗ xoá bỏ chức vụ trưởng thôn (hình như­ xem nó giống nh­ư mô hình lý trưởng, xã trưởng ngày x­ưa chăng), lấy bộ máy hợp tác xã vốn là thể chế kinh tế làm luôn chức năng quản lý xã hội (chủ nhiệm hợp tác thu tiền làm đường, sửa chùa, dựng đội văn nghệ vì không có bộ máy tự quản hành chính ở thôn (làng, ấp, bản) đến chỗ các đơn vị cộng đồng thôn làng cần có cơ chế tự quản hành chính phân biệt với bộ máy điều hành sản xuất.

          Công việc vì vậy cần có sự phân định rõ: hợp tác là bộ máy điều hành sản xuất, trưởng thôn là cơ cấu tự quản hành chính ở nông thôn. ở đó có sự cải cách thể chế.

Cũng không mấy ngạc nhiên khi mà, hiện nay vấn đề cấp hành chính đãđược hiến pháp qui định, nhưng hẳn sự bất cập về tầng nấc các cấp chính quyền ở đô thị vẫn còn không ít sự tranh luận. Mấu chốt pháp lý xuất phát từ hiến pháp. Nhưng hiến pháp là sản phẩm t­ư duy có tính ổn định tương đối, còn sự vận động, nhất là trong giai đoạn chuyển đổi cơ chế của xã hội có khi diễn ra hàng ngày, hàng tháng, hàng năm. Hiến pháp năm 1992 ban hành vào thời điểm bản lề của sự thay đổi cơ chế (có thể nói giai đoạn bản lề bắt đầu từ năm 1986 cho đến hiện nay). Vì vậy trong khi hiến pháp qui định một số cấp ở nông thôn và thành thị có vị thế pháp lý tương đương thì ở nông thôn sự vận động thay đổi chậm hơn nhiều so với các hoạt động đô thị.

Giữa thành thị và nông thôn còn chứa đựng sự khác biệt giữa hai loại cơ cấu hành chính tổng thể và các yếu tố bên trong của các cấp đó. ít nhất ta nhìn thấy những đặc trưng về đối tượng quản lý khác hẳn: qui mô lãnh thổ, đặc điểm dân cư­, phương thức c­ư trú và lao động sản xuất giữa nông thôn và thành thị. Nếu ở nông thôn mỗi gia đình có một giếng nước thì ở thành thị cả thành phố chỉ có "một giếng nước" ? Nếu ở nông thôn người ở địa phương này không thể có quyền sử dụng ruộng đất sản xuất ở địa phương khác thì ở đô thị gần như­ hoàn toàn ngược lại: người ta ở chỗ này nhưng đi làm, kiếm sống, công tác lại ở nơi khác.v.v. . . Vậy nên yếu tố tầng nấc hành chính phiền hà do thiết kế cấp hành chính trùng khớp về cấp như­ thế đã bộc lộ sự phiền hà. (Tất nhiên sự phiền hà rất đa dạng chứ không phải chỉ ở việc cấu trúc đô thị)

Hành chính là cơ quan quản lý xã hội nên thiên chức của nó gắn với thực tiễn sinh động của xã hội. Xã hội luôn là một thực thể vận động (vì xã hội là xã hội của những con người với những hoài bão, ý tưởng, nguyện vọng luôn thay đổi theo hướng căn bản tích cực). Vì thế hành chính với tính cách là bộ máy điều hành các hoạt động xã hội không thể nhất thành bất biến, nghĩa là nó phải thay đổi, bám sát đời sống. Thời bao cấp và quản lý theo kiểu tập trung quan liêu thì bộ máy cũng được hình thành theo phương thức nhấn mạnh (thậm chí quá mạnh) vai trò của các quyết định tập thể, các cơ quan ra quyết định; coi nhẹ các quyết định cá nhân và các chức vụ của những người đứng đầu. Nhưng chuyển sang cơ chế thị trường và đời sống dân sự ngày càng phát triển, các mối quan hệ, dao gạch dân sự liên quan đến lợi ích, quyền và trách nhiệm của công dân ngày càng tăng thì quyền và trách nhiệm cá nhân phải được xác lập. Công việc điều hành hành chính hàng ngày liên quan đến công dân và tổ chức dứt khoát liên quan đến vị trí, chức vụ của một người nhiều hơn là một tổ chức (chủ tịch, phó chủ tịch UBND; chứ không phải uỷ ban; trưởng phó phòng chứ không phải phòng, cán bộ thuế, địa chính chứ không phải phòng thuế, phòng địa chính, trưởng phó công an chứ không phải phường, đồn công an...).

Khi xã hội đã vận động ờ trình độ cao hơn của nền kinh tế, văn minh hơn về nhu cầu văn hoá, hiện đại hơn về sử dụng và h­ưởng thụ các tiện nghi thì quản lý theo kiểu cũ chắc chắn sẽ không thể chấp nhận được. Thời của xe đạp thì thường người ta đi kiểu gì cũng ít rủi ro, va chạm, vậy nên ai chen lên đi trước, đi bên nào của con đường cũng chẳng quan trọng lắm. Nhưng tâm lý đó của thời nay ở người dân thì rất nguy hiểm đến tính mạng.

Nếu tâm lý đó có ở người thực thi công quyền nh­ư người công an hay thanh tra giao thông thì không thể duy trì được trật tự xã hội và không thể giải quyết được khi xuất hiện tranh chấp. Mấy chục năm trước đây khi phương tiện còn ít và nghèo nàn, cơ sở hạ tầng thấp kém số lượng và qui mô các phương tiện giao thông gi­a tăng thì những máy bắn tốc độ, giấy phép lái xe máy cũng như­ là vật thừa; nạn mãi lộ trên đường liên quan đến vi phạm luật giao thông không có môi trường phát sinh; số người tai nạn và tử vong lên tới mấy chục người mỗi ngày cũng không có trong các số liệu thống kê. Nhưng bây giờ thì mọi sự hình nh­ư quay ngược 180 độ? Nói cách khác xã hội thay đổi thì quản lý hành chính phải thích ứng. Cái gì trì trệ nhất thiết phải đổi mới; đổi mới một cách tự phát chưa ­ đáp ứng thì nhất thiết nó phải là động lực của ý chí trong nhận thức nói chung và t­ư duy của người quản lý nói riêng của người công chức. Vì thế cải cách hành chính phải được coi là quyết sách của Nhà nước nói chung và Chính phủ nói riêng.

Cải cách hành chính cần tới cải sự đồng bộ của hệ thống pháp luật thực định Với vị trí là cơ quan thực thi pháp luật, hành chính tự đặt nó vào mối quan hệ với lập pháp. Nghĩa là, muốn thực thi hiệu quả pháp luật trong xã hội thì phải có những đạo luật chặt chẽ, cụ thể, dễ hiểu và có tính khả thi cao (nếu là điều ngược lại, nh­ư qui định trừu tượng, khó hiểu thì đương nhiên ảnh hư­ởng đến hoạt động quản lý điều hành của quản lý hành chính).

Hành chính cũng tự đặt nó vào nhiệm vụ cụ thể của chính nó thông qua năng lực trình độ và bản lĩnh của đội ngũ đông đảo nguồn nhân của chính mình. Nói cách khác, giả thiết nh­ư chúng ta có hệ thống pháp luật thực định có tính khả thi cao nhưng trao cho những cán bộ thiếu năng lực, thiếu mẫn cán hoặc tham Ô trục lợi thì tính khả thi của luật pháp cũng trở thành “bất khả thi".

Hành chính phiền hà mất thời gian và vật chất của người dân do qua nhiều tầng nấc mới nẩy ra t­ư tưởng cải cách một cửa" (theo tôi, bản chất của một cửa là làm mọi thủ tục nhanh hơn, chất lượng hơn, tín nhiệm hơn với người dân chứ không phải nó hơn ở con số một hay là hơn một. Thí nh­ư nếu "một cửa!' mà mất ba ngày và một triệu đồng trong khi ba cửa mất một buổi sáng và 500 nghìn đồng thì con số một cửa chẳng có ích gì). Và muốn một cửa cũng hợp pháp thì hệ thống văn bản liên quan đến con dấu hợp pháp từ chỗ của nhiều bộ phận nay chỉ còn một cũng phải qui định rõ, nghĩa là cũng cần tới ban hành văn bản.

Cải cách về tổ chức, thể chê' có liên quan đến con người từ các giác độ: kỹ năng, bản lĩnh, kiến thức... Khi thay đổi phương thức quản lý ắt sẽ dẫn đến thay đổi đối tượng, phạm vi, qui trình của quản lý. Vì thế việc từ bỏ cơ chế chủ quản được chấp nhận và thực hiện, chắc chắn sẽ dẫn đến sự thay đổi căn bản trong rèn luyện và thực hành chuyên môn, trong phong cách, lề lối thậm chí tính­ cách của người công chức: thay lối làm việc kiểu quan liêu, quan hệ xin cho, sự trì trệ về nghiệp vụ (vốn không phải sở trường và chức năng của người ở vị trí hoạch định chính sách) bằng việc giúp cho các chính trị gia cho những người điều hành ở bên trên trong hoạch định chính sách, tăng cường công tác và nghiệp vụ thanh tra.

Xét theo bản chất cố hữu nhà nước là công cụ giai cấp, mà còn giai cấp có nghĩa là còn có người no kẻ đói. Vậy nên tham nhũng là căn bệnh của nhà nước nói chung, không phải chỉ của nhà nước bóc lột. Nhà nước không có tham nhũng hiện chỉ có trong lý luận và sách vở mà thôi. Nhưng xuất phát từ bản chất của nhà nước và tính đại diện giai cấp của nó thì trong nhà nước của người lao động bệnh tham nhũng phải là thói xấu và rất khó nảy sinh mới đúng về nguồn gốc và bản chất, mới phải trong lẽ sống và văn hoá văn minh của chế độ. Tiếc thay thực trạng hiện nay tham nhũng như­ một mặt trận mà ngày nào cũng có “ súng nổ”; ít nhất là nổ trên báo chí và công luận, trong các hoạt động thanh tra, toà án kiểm tra kiểm soát trong hệ thống điều hành. Vì vậy chống tham nhũng chắc chắn phải là một nội dung quan trọng trong xây dựng thể chế rèn luyện con người của cải cách hành chính hiện nay.

Lãng phí trong công vụ là một khái niệm có vẻ không “nguy hại” mấy nhưng những số liệu khổng lồ về thất thoát, kém hiệu quả trong quản lý do lãng phí cho thấy sự nguy hại của lãng phí ở chỗ nó góp phần làm nghèo đất nước, làm ­hư cán bộ (coi thường công sản mà coi trọng của riêng; thiếu trách nhiệm trong hoạch định chính sách trong hạch toán các công trình kế hoạch liên quan đến chi tiêu tài sản công quĩ; tạo ra thói vô trách nhiệm, vô cảm trong tiêu xài hoang phí của công...).

Vì vậy vấn đề nâng cao chất lượng cán bộ công chức là một vấn đề then chốt trong công cuộc cải cách hành chính nước ta hiện nay.

1.2 Cán bộ, công chức

1.2.1 Các khái niêm cơ bản¹

Khái niệm cán bộ

-Khái niệm cán bộ xuất hiện trong đời sống xã hội nước ta vào những năm 30 của thế kỷ XX, để chỉ một lớp người, những chiến sĩ cách mạng đã hy sinh, gian khổ đấu tranh giành độc lập dân tộc, và sau này, trong thời kỳ kháng chiến chống pháp, được dùng phổ biến để chỉ tất cả những người thoát ly tham gia hoạt động kháng chiến, để phân biệt với nhân dân. Theo cách hiểu thông thường, cán bộ được coi là tất cả những người thoát ly, làm việc trong bộ máy chính quyền, Đảng, đoàn thể, quân đội; Dưới góc độ hành chính, cán bộ được coi là những người có mức l­ương từ cán sự trở lên, để phân biệt với nhân viên có mức l­ương thấp hơn cán sự. Hiện nay, ở nước ta khái niệm cán bộ được dùng với nhiều nghĩa khác nhau:

Trong tổ chức Đảng và đoàn thể thường được dùng với hai nghĩa: một là, chỉ những người được bầu vào các cấp lãnh đạo, chỉ huy từ cơ sở đến trung ư­ơng( cán bộ lãnh đạo) để phân biệt với đảng viên thường, đoàn viên, hôi viên; hai là, những người làm công tác chuyên trách hư­ởng l­ương trong các tổ chức Đảng, đoàn thể. Trong quân đội là những người giữ cư­ơng vị chỉ huy từ tiểu đội trưởng trở lên ( cán bộ tiểu đội, trung đội, đại đội, cán bộ tiểu đoàn, trung đoàn, sư­ đoàn, . . .) hoặc sĩ quan từ cấp úy trở lên. Trong bộ máy nhà nước, khái niệm cán bộ về cơ bản được hiểu với nghĩa trùng với nghĩa trùng với khái niệm công chức, chỉ những người làm việc trong cơ quan nhà nước thuộc ngạch hành chính, tư­ pháp, lập pháp, kinh tế, văn hóa xã hội. Đồng thời, cán bộ cũng được hiểu là những người có chức vụ chỉ huy, phụ trách, lãnh đạo.

Khái niệm công chức.

Công chức là một khái niệm chung được sử dụng phổ biến ở nhiều quốc gia trên thế giới để chỉ những công dân được tuyển dụng vào làm việc thường xuyên trong cơ quan nhà nước, do ngân sách nhà nước trả lư­ơng.

Khái niệm công chức mang tính lịch sử, nội dung của nó phụ thuộc vào tính chất đặc thù của mỗi quốc gia cũng như­ từng từng giai đoạn lịch sử cụ thể của từng nước. Do đó, trong thực tế rất khó có một khái niệm chung về công chức cho tất cả các quốc gia. Ở Việt nam, khái niệm công chức được hình thành, phát triển và ngày càng hoàn thiện gắn với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Điểm khởi đầu của sự hình thành khái niệm công chức ở Việt nam là việc ban hành sắc lệnh số 76/SL, ngày 20-5-1950 của chủ tịch nước Việt nam dân chủ cộng hòa về quy chế công chức. Theo quy chế này, phạm vi công chức là rất hẹp, chỉ những người được tuyển dụng giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ, tức là đội ngũ công chức hành chính nhà nước, theo cách nói hiện nay. 

Sau đó, suốt một thời gian khá dài (từ đầu những năm 1960 đến cuối những năm 1980), khái niệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó là khái niệm cán bộ công nhân viên chức nhà nước, không phân biệt công chức, viên chức với công nhân. Khi thực hiện công cuộc đổi mới, trước những yêu cầu khách quan của tiến trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi hỏi phải chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công chức nhà nước, thuật ngữ công chức được sử dụng trở lại. Nghị định 1 69/HĐBT ngày 25 -5 - 1 99 1 quy định nh­ư sau: "Công dân Việt nam được tuyển dụng và bổ nhiệm giữ một công vụ thường xuyên trong một công sở của nhà nước ở Trung ư­ơng hay địa phương, ở trong nước hay nước ngoài đã được xếp vào một ngạch, hư­ởng l­ương do ngân sách nhà nước cấp gọi là công chức".

Khái niệm trên đã nêu khá dầy đủ các dấu hiệu cơ bản về công chức trong nền hành chính hiện đại, phù hợp với quan niệm chung của các quốc gia trên thế giới. Đây là một bư­ớc chuyển quan trọng để tiến tới xây dựng chế độ công chức trong thời kỳ đổi mới. Tuy nhiên khi quy định những đối tượng là công chức và không phải là công chức ( tại điều 2 của nghị định này) thì lại bộc lộ một số hạn chế sau:

Một số đối tượng như­ cảnh sát, những người làm công tác nghiên cứu khoa học, giáo viên, nhà báo, nghệ sĩ. . . chư­a được xếp vào loại nào. Ở điều 2 của Nghị định này đã qui định "tất cả những người làm việc trong các cơ quan, tổ chức nhà nước" là công chức nhà nước, nhưng trên thực tế không thể đồng nhất khái niệm "cơ quan nhà nước" với "công sở nhà nước" vì không phải mọi cơ quan, tổ chức nhà nước đều là công sở nhà nước ( ví dụ: Quốc hội là cơ quan nhà nước nhưng không phải là công sở nhà nước).

Khái niệm viên chức. Theo nghị định 1 1 6/2003/NĐ-CP ngày 1 0- 1 0-2003, Viên chức là công dân Việt Nam, trong biên chế, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một ngạch viên chức hoặc giao giữ một nhiệm vụ thường xuyên trong các đơn vị sự nghiệp của nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị-xã hội, h­ưởng l­ương từ ngân sách nhà nước và nguồn thu sự nghiệp theo quy định của pháp luật. Nh­ư vậy, Viên chức là những nhân viên làm việc trong các cơ quan y tế, giáo dục, khoa học- công nghệ, văn hóa thông tin, thể dục thể thao, . . . của Đảng, nhà nước và của các đoàn thể nhân dân, các hội nghề nghiệp, mà lâu nay vẫn được gọi là công chức sự nghiệp.

- Công chức dự bị. Theo pháp lệnh công chức sửa đổi, bổ sung năm 2003 và nghị định số 1 1 5/2003/NĐ-CP ngày 1 0- 10-2003 của chính phủ về chế độ công chức dự bị, " công chức dự bị là công dân Việt Nam, trong biên chế, h­ưởng lư­ơng từ ngân sách nhà nước, được tuyển dụng để bổ sung cho đội ngũ cán bộ, công chức quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 điều 1 của Pháp lệnh sửa đổi bổ sung một số điều của Pháp lệnh cán bộ, công chức ngày 29-4-2003"

Công chức dự bị được phân công làm việc có thời hạn tại các cơ quan, tổ

chức sau:

+ Văn phòng Quốc Hội; .

+ Văn phong Chủ tịch nước;

+ Toàn án nhân dân các cấp;

+ Viện kiểm soát nhân dân các cấp;

+ Bộ, cơ quan ngang bộ, cơ quan thuộc chính phủ;

+ Hội đồng nhân dân, ủy ban nhân dân, ủy ban nhân dân quận, huyện, thành phố thuộc tỉnh.

+ Bộ máy giúp việc thuộc tổ chức chính trị, tổ chức chính trị- xã hội. Uỷ ban nhân dân xã, phường, thị trấn.

1.2.2. Phân loại cán bộ, công chức.

a. Theo đặc thù và tính chất công việc

Theo cách phân loại này ta có thể dễ dàng hình dung được công việc của từng loại cán bộ, công chức. Cách phân loại này rất tết cho việc quy hoạch công chức, vì dễ dàng trong việc sắp xếp, tổ chức, đào tạo, và có thể đáp ứng yêu cầu của từng loại công việc khác nhau. Có thể chia công chức hành chính nhà nước thành các loại chính như­ sau:

- Công chức lãnh đạo. Đây là những công chức giữ những cư­ơng vị chỉ huy trong điều hành công việc, họ là những người được quyền ra các quyết định quản lý, tổ chức và điều hành những người dư­ới quyền thực hiện công việc

- Công chức chuyên gia. Họ là những người có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, có khả năng nghiên cứu, đề xuất những phương hướng, quan điểm và thực thi công việc chuyên môn phức tạp.

Công chức thi hành công việc. Đây là những người thực thi công việc thi hành công vụ, thừa hành công việc, nhân danh quyền lực của nhà nước. Họ không có thẩm quyền ra quyết định như­ các cán bộ, công chức lãnh đạo, họ cũng được trao những thẩm quyền nhất định trong phạm vi công tác của mình khi thực thi công việc.

- Nhân viên hành chính. Họ là những người thừa hành nhiệm vụ do các công chức lãnh đạo giao phó, phục vụ trong bộ máy nhà nước. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của nhân viên hành chính ở mức thấp, nên họ phải tuân thủ sự hướng dẫn, chỉ bảo của cấp trên.

b. Theo trình độ đào tạo.

Đây là căn cứ cơ bản để xét mức lư­ơng, phân công sắp xếp các vị trí công việc cho cán bộ, công chức. Theo điều 4 nghị định 1 17/2003/ NĐ-CP ngày 10/10/2003 của chính phủ, công chức được chia thành các loại A, B, C  Công chức loại A là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục đại học và sau đại học; công chức loại B là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn giáo dục nghề nghiệp; công chức loại C là những người được bổ nhiệm vào ngạch yêu cầu trình độ đào tạo chuyên môn d­ưới giáo dục nghề nghiệp.

c. Theo ngạch bậc.

Ngạch công chức dùng để chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn  và ngành nghề của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một trình độ chuyên môn nghiệp vụ và có những tiêu chuẩn riêng . Theo quyết định 414/TCCP ngày 29/5/1993 của Bộ trưởng, trưởng ban Tổ chức-cán bộ chính phủ, công chức hành chính có 11 ngạch:

1 . Chuyên viên cao cấp

2. Chuyên viên chính

3 . Chuyên viên

4. Cán sự

5 . Kỹ thuật viên đánh máy

6. Nhân viên đánh máy

7 . Nhân viên kỹ thuật

8. Nhân viên văn th­

9. Nhân viên phục vụ

1 0 . Lái xe cơ quan

1 1 Nhân viên bảo vệ

1.3 Tính tất yếu khách quan của việc xây dựng và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức

1.3.1 Vị trí vai trò của cán bộ, công chức.

a. Vị trí.

V I Lênin đã từng viết: "Trong lịch sử, ch­ưa hề có một giai cấp nào giành được quyền thống trị, nếu nó không đào tạo ra trong hàng ngũ của mình những người lãnh tụ chính trị, những đại biểu tiên phong có đủ khả năng tổ chức và lãnh đạo phong trào". Như­ vậy, cán bộ là nhân tố quan trọng quyết định sự thành công hay thất bại của sự nghiệp cách mạng. Cán bộ là những người đại diện cho nhân dân hay một nhóm người có cùng lợi ích, họ có khả năng tổ chức, lãnh đạo, thống nhất các ý kiến và giải quyết các mục tiêu chung của người dân. Họ là những người tiên phong đi đầu để khơi dậy sức mạnh của mỗi cá nhân tổng hợp thành sức mạnh to lớn của một tập thể.

Quan hệ giữa đường lối, nhiệm vụ chính trị với cán bộ, công chức là mối quan hệ nhân quả. Đ­ờng lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng trong từng giai đoạn, trong từng thời kỳ do những cán bộ, công chức đề ra và cũng là những người chỉ đạo để thực thi những đường lối và nhiệm vụ đó, do vậy chỉ có đội ngũ cán bộ, công chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực mới có thể đề ra được đường lối đúng, mới có thể cụ thể hóa, bổ sung, hoàn chỉnh đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ, công chức vững mạnh thì cho dù đường lối và nhiệm vụ chính trị đúng đắn đến đâu cũng khó có thể trở thành hiện thực.

Cán bộ, công chức là cầu nối giữa Đảng, chính phủ và quần chúng nhân dân. Họ là những người mang các chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước tuyên truyền và giải thích cho nhân dân hiểu rõ và thi hành. Do Việt Nam vẫn là một quốc gia nghèo, nền kinh tế chủ yếu vẫn dựa vào nông nghiệp, nông dân lạc hậu, trình độ học vấn ch­ưa cao, dẫn đến sự hiểu biết và ý thức chấp hành pháp luật còn rất thấp, vai trò của người cán bộ, công chức lúc này là hết sức quan trọng. Không chỉ đơn thuần là truyền đạt những đường lối, chủ tr­ương của Đảng và nhà nước, cán bộ, công chức còn là hệ thống phản hồi thông tin, nắm bắt tình hình triển khai thực hiện các chủ tr­ương, đường lối chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước, những yêu cầu, kiến nghị của nhân dân, phản ánh lại cho Đảng và nhà nước để có thể điều chỉnh, sửa đổi, bổ sung cho đúng và phù hợp với tình hình thực tế.

b. Vai trò (thể hiện qua 4 mối quan hệ).

- Quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của nhà nước.

- Quan hệ với bộ máy(các cơ quan tổ chức lãnh đạo quản lý).

- Với công việc. . .

- Với quần chúng nhân dân.

1.3.2 Sự cần thiết phải xây dựng, nâng cao chất lượng cán bộ, công chức.

Vai trò của nhà nước có sự thay đổi căn bản trong điều kiện chuyển đổi nền kinh tế kế hoạch hóa tập trung, bao cấp sang kinh tế thị trường có sự quản lý của nhà nước. Chức năng, nhiệm vụ của Nhà nước phải được chuyển đổi cho phù hợp với những thay đổi của nền kinh tế - xã hội. Cần phải tách công việc hành chính nhà nước với phục vụ, cung cấp dịch vụ cho xã hội; tách chức năng hoạch định chính sách với tổ chức thực thi cụ thể; tách quản lý hành chính nhà nước với sản xuất, kinh doanh; tách hành chính với sự nghiệp dịch vụ. Nhà nước cần tập trung sức vào các hoạt động công cộng cốt lõi, có tầm quan trọng then chết đối với sự phát triển, nâng cao hiệu quả hoạt động .

- Sự phân cấp, phân quyền trong quá trình quản lý là một điều không thể thiếu khi quản lý một tổ chức. Nhà nước là một tổ chức lớn, có rất nhiều mảng công việc, để thực hiện những công việc này thì nhất thiết chia ra cho các tổ chức, cá nhân đảm nhiệm. Nhà nước sẽ chuyển giao một số cho các cơ quan hành chính địa phương và các tổ chức xã hội dư­ới các hình thức da dạng nh­ư ủy quyền, phân cấp, xã hội hóa, . . . Sự phân cấp và ủy quyền này sẽ làm quá trình thực hiện các công việc nhanh hơn, tránh được hiện tượng trùng lặp, chồng chéo công việc.

- Sự thay đổi chức năng, nhiệm vụ của nhà nước nói chung, phân công, phân cấp quản lý của nền hành chính nói riêng đòi hỏi đội ngũ cán bộ phải có những thay đổi tích cực theo hướng công nghiệp hóa, hiện đại hóa, có đủ trình độ, năng lực, phẩm chất cũng như­ thẩm quyền để thực thi việc quản lý hành chính nhà nước.

- Sự phát triển của khoa học kỹ thuật ảnh h­ưởng đến hệ thống kỹ thuật trong tổ chức hành chính cần phải hiện đại hóa tổ chức hành chính, hoàn thiện cơ cấu pháp lý, cải cách bộ máy hành chính, phát triển đội ngũ cán bộ. Với sự phát triển mạnh mẽ của lĩnh vực công nghệ thông tin và đặc biệt là những ứng dụng trong công tác quản lý, với sự ra đời của chính phủ điện tử đòi hỏi đội ngũ cán bộ, công chức ngày càng phải được hoàn thiện nâng cao hơn nữa về chất lượng, có nh­ư vậy mới đáp ứng được các yêu cầu mới trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

Đẩy mạnh cải cách nền hành chính nhà nước đang trở thành một bộ phận quan trọng trong đường lối đổi mới của Đảng, với bốn nội dung quan trọng. Thứ nhất phải đổi mới cơ chế về cơ bản và vận hành thông suốt, có hiệuquả thể chế kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa. Đổi mới cơ chế và thủ tục hành chính, tập trung trước hết vào xóa bỏ những quy định mang nặng tính hành chính quan liêu, bao cấp, gây phiền hà, sách nhiễu doanh nghiệp và nhân dân, kìm hãm sự phát triển lực lượng sản xuất. Xây dựng và thực hiện ch­ơng trình đổi mới thể chế trong từng năm. Bảo đảm các văn bản pháp quy có nội dung đúng đắn, nhất quán, khả thi. Chỉ đạo sát từ khâu soạn thảo, thông qua đến phổ biến, thực hiện và tổng kết.

Đổi mới phương thức và quy trình xây dựng thể chế, cải tiến sự phối hợp giữa các ngành, các cấp có liên quan, coi trọng sử dụng các chuyên gia liên ngành và dành vai trò rất quan trọng cho tiếng nói của nhân dân, của doanh nghiệp. Đặc biệt tăng cường việc chỉ đạo, kiểm tra, nâng cao kỷ luật và hiệu lực thi hành pháp luật trong bộ máy nhà nước và trong xã hội. Thứ hai, phải kiện toàn tổ chức bộ máy nhà nước trên cơ sở tách chức năng quản lý nhà nước với hoạt động kinh doanh, xúc tiến việc đổi mới tổ chức bộ máy, cơ chế hoạt động và quy chế làm việc của các cơ quan nhà nước. Thực hiện mạnh mẽ việc phân cấp trong hệ thống hành chính đi đôi với nâng cao tính tập trung, thống nhất trong việc ban hành thể chế. Quy định rõ trách nhiệm, quyền hạn của từng cấp, từng tổ chức, từng cá nhân.

Đề cao trách nhiệm cá nhân, khen th­ưởng, kỷ luật nghiêm minh. Khắc phục tình trạng trùng chéo, đùn đẩy trách nhiệm, gây khó khăn, chậm trễ trong  công việc và giải quyết khiếu kiện của dân. Nâng cao vai trò của tòa hành chính trong việc giải quyết khiếu kiện hành chính. Tách cơ quan hành chính công quyền với tổ chức sự nghiệp. Khuyến khích và hỗ trợ các tổ chức hoạt động không vì lợi nhuận mà vì nhu cầu và lợi ích của nhân dân; tạo điều kiện thuận lợi cho các tổ chức thực hiện một số dịch vụ công với sự giám sát của cộng đồng nh­ư vệ sinh môi trường, tham gia giữ gìn trật tự trị an xóm, phường . . .

Xúc tiến nhanh và có hiệu quả việc hiện đại hóa công tác hành chính, dặc biệt là ứng dụng công nghệ thông tin. Kiện toàn bộ máy và tinh giản biên chế một cách cơ bản. Có chính sách giải quyết thỏa đáng số người dôi ra.

Thứ ba, Nâng cao phẩm chất, năng lực của đội ngũ cán bộ, công chức. Đẩy mạnh đào tạo, bồi d­ưỡng cán bộ, công chức với ch­ơng trình, nội dung sát hợp; chú trọng đội ngũ cán bộ xã, phường. Đổi mới và đ­a vào nền nếp việc thực hiện quy chế tuyển chọn, đề bạt, khen th­ởng, kỷ luật, nghỉ h­ưu.

Thực hiện nguyên tắc người phụ trách công việc có quyền hạn và trách nhiệm trong việc tuyển chọn, sử dụng cán bộ, công chức dư­ới quyền. Thanh lọc những kẻ tham nhũng, vô trách nhiệm; chuyển đổi công tác những người không đủ năng lực.

Thực hiện tốt quy chế dân chủ, mở rộng dân chủ trực tiếp ở cơ sở, bảođảm cho dân tiếp xúc dễ dàng các cơ quan công quyền, có điều kiện kiểm tra cán bộ, công chức, nhất là những người trực tiếp làm việc với dân.Thứ t­ư, ngăn chặn và đẩy lùi tham nhũng, quan liêu. Nghiêm trị những kẻ tham nhũng, vô trách nhiệm gây hậu quả nghiêm trọng; người lãnh đạo cơ quan để xảy ra tham nhũng cũng phải bị xử lý về trách nhiệm. Bảo vệ những người kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng; khen th­ởng người phát hiện đúng những vụ tham nhũng. Thực hiện các biện pháp ngăn chặn tham nhũng, quan liêu:

+ Đổi mới và hoàn thiện thể chế, thủ tục hành chính, kiên quyết chống tệ cửa quyền, sách nhiễu, “xin - cho" và sự lắc trách, vô kỷ luật trong công việc Thực hiện nghiêm những điều cấm đối với cán bộ, công chức đã quy định trong pháp luật.

+ Tăng cường quản lý, kiểm tra, ngăn chặn lãng phí, tham nhũng tiền và tài sản công, nhất là trong khu vực doanh nghiệp nhà nước.

+ Thực hiện quy chế dân chủ và công khai tài chính ở cơ sở và các cấp chính quyền; thực hiện chế độ kê khai tài sản đối với cán bộ lãnh đạo các cấp, các ngành. Phát huy vai trò của các đoàn thể nhân dân và phương tiện thông tin đại chúng.

+ Cải cách tiền l­ương đi đôi với tăng cường giáo dục và kiểm tra việc thực hiện công vụ của cán bộ, công chức

Nâng cao chất lượng của đội ngũ cán bộ, công chức, nhất là đội ngũ công chức hành chính là một nội dung quan trọng của cải cách nền hành chính nhà nước. Việc xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ công chức không chỉ nhằm đáp ứng yêu cầu, đòi hỏi bức xúc nội tại của nguồn nhân lực nhà nước, mà còn là nhân tố có tính quyết định trong việc thực hiện ch­ương trình tổng thể cải cách nền hành chính nhà nước. Các mục tiêu, phương hướng, giải pháp xây dựng, phát triển đội ngũ cán bộ, công chức, cũng nh­ư các kết quả đạt được phải đảm bảo tính đồng bộ và phù hợp với mục tiêu chung của cải cách nền hành chính, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ mới của đất nước. Đất nước ta đã thoát khỏi chiến tranh hơn 30 năm, nhưng các thế lực thù địch, chống phá vẫn còn rất nhiều, chúng vẫn đang thực hiện âm m­ưu "diễn biến hòa bình" nhằm thủ tiêu vai trò lãnh đạo của Đảng, làm tha hóa, biến chất đội ngũ cán bộ, từ đó thực hiện m­ưu đồ chuyển hóa chính trị, xóa bỏ chủ nghĩa xã hội ở nước ta. Chúng muốn lợi dụng sự đổi mới, sự chuyển tiếp giữa các thế hệ cán bộ của ta, thông qua các quan hệ kinh tế, văn hóa, ngoại giao,.. để làm đội ngũ cán bộ của ta "tự diễn biến" đi lệch quỹ đạo của chủ nghĩa xã hội. Trong bối cảnh đó đòi hỏi cán phải xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức trong sạch, vững mạnh, có tinh thần yêu nước, sâu sắc, kiên định mục tiêu độc lập dân tộc và chủ nghĩa xã hội.

1.3.3 Những khó khăn và thách thức.

- Những vấn đề có tính lý luận trong việc tổ chức bộ máy nhà nước và xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức vẫn chư­a được làm rõ.

- Tình trạng thấp kém của nền kinh tế và ngân sách nhà nước còn rất hạn hẹp. Đây là thách thức lớn nhất của đối với việc xây dựng và phát triển đội ngũ cán bộ, công chức hiện nay.Tình  trạng kém phát triển kinh tế của đất nước là nguồn gốc và là cơ sở cho việc duy trì tình trạng bảo thủ, trì trệ, kém năng động, thiếu tinh thần hợp tác trong công việc, chính những điều đó là những nhân tố ảnh hư­ởng không nhỏ tới việc xây dựng, quản lý, phát triển và nâng cao chất lượng cán bộ, công chức. Trình độ thấp kém về năng xuất lao động xã hội và chậm phát triển của nền kinh tế không cho phép có một ngân sách, tài chính dồi dào để có thể thực hiện triệt để các biện pháp nh­ư: tăng mức tiền l­ương để có thể đáp ứng được những nhu cầu cơ bản, giảm biên chế, đào tạo lại, tuyển mới để nhanh chóng đổi mới đội ngũ cán bộ, công chức, cũng nh­ư thực hiện các chế độ đãi ngộ thỏa đáng hay việc dùng các biện pháp kinh tế để khuyến khích cán bộ, công chức nâng cao trình độ, tận tâm với công việc và thu hút nhân tài trong xã hội cho nền công vụ.

Điều 8 Hiến pháp nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam năm 1992 quy định: " Các cơ quan nhà nước, cán bộ, viên chức nhà nước phải tôn trọng nhân dân, tận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe ý kiến và chịu sự giám sát của nhân dân; kiên quyết đấu tranh chống tham nhũng, lãng phí và mọi biểu hiện quan liêu, hách dịch, cửa quyền". Điều 2 pháp lệnh cán bộ công chức sửa đổi bổ sung năm 2003 quy định: " Cán bộ, công chức là công bộc của nhân dân, chịu sự giám sát của nhân dân, phải không ngừng rèn luyện phẩm chất đạo đức, học tập nâng cao trình độ và năng lực công tác để thực hiện tết nhiệm vụ, công vụ được giao". Trong khi đó Cán bộ, công chức không được hư­ởng bất cứ một đặc quyền, đặc lợi nào. Để tạo điều kiện tết nhất cho cán bộ làm việc và cống hiến, chúng ta thường có những chính sách ­ưu đãi nhất định với cán bộ, song những chính sách này phần lớn do những người đứng đầu cơ quan, đơn vị hay đội ngũ cán bộ chủ chốt đề ra, cho nên trong thực tế chính sách

đối với cán bộ thường bị lợi dụng để biến cán bộ từ " công bộc", “đầ